21.04.2009 8:18:30

Кадровый голод

Ещё полгода назад все кричали о кадровом голоде: "Специалистов нет, работать некому!".
Три месяца назад все кричали: "Специалистов на рынке - море, стоят они - копейки, бери - не хочу!".
А что сегодня?

Много говорилось и говорится о том, что "кризис всё расставит по-местам". Вот и в этом вопросе он всё расставил. Теоретически, если на рынке труда появилось много специалистов, готовых работать за меньшие деньги, то выстоявшие компании должны провести некую ротацию кадров, заменив "дорогих" и малопрофессиональных сотрудников более "дешёвыми" и одновременно классными специалистами. Другими словами, выжившие компании должны существенно повысить свою эффективность и производительность. Кстати, позволю себе напомнить, что общая низкая производительность труда в нашей стране называлась одной из значительнейших проблем в период кризиса. А что происходит на самом деле?

А на самом деле не изменилось ровным счётом ничего. Какие компании умели выстраивать свои процессы, структуру, подбирать и выращивать персонал, действовали не слишком рискованно, те и так выстояли. А остальным никакие супер-специалисты помочь оказались не в состоянии. Самое главное - производительность компаний не выросла. Почему так? 

Мне представляется совсем простая штука. Основная причина такого положения вещей - тот самый кадровый голод. Голод по достойным кадрам.

В первую очередь, управленческим. Ведь это прямая и наипервейшая обязанность управленца - выстроить эффективную сисему, наполнить её соответствующими адекватными специалистами (и управленцами низших уровней, если надо) и в дальнейшем обеспечить развитие созданной системы. А многие ли управленцы (читай, руководители) вообще способны мыслить системно? Многие ли способны хотя бы сформулировать основную идею бизнеса (деятельности отдела и т.д.), не говоря уж о том, чтобы последовательно проводить её во всех своих решениях? Чего же тогда ожидать от команды, созданной таким главнокомандующим? Проводя аналогию с футбольной командой, можно сказать, что один и тот же игрок может в одной команде (у одного тренера) блистать, а в другой ни разу за сезон не попасть в основу. И дело будет не в его квалификации, а в том, как он будет встроен в команду. Кто-то умеет строить, а остальным надо учиться. Другого пути повышения производительности просто нет.

А на второе место я бы поставил кадровиков. Почему? Так ведь именно они представляют руководителю наиболее вероятных кандидатов для команды. Руководитель просто не увидит того, кто не впечатлит кадровика. А кто его впечатлит? По-хорошему, кадровика должен впечатлить специалист с каким-то понятным уровнем квалификации, способный вписаться в компанию, дать компании новый импульс, вырасти вместе с компанией.
Получается, что для предоставления качественных кандидатов кадровик должен очень неплохо представлять себе структуру предприятия, как формальную (функции и их взаимосвязи), так и неформальную (существующие "группировки", особенности характера руководителя и/или подчинённых кандидата), понимать специфику деятельности каждого функционального звена, уметь оценить профессиональный уровень кандидата, его возможности к развитию, и т.д. Теперь наложим это описание на типичную картину рабочего дня кадровика (пусть грубо, но со слов кадровиков с ЛивХаХа): просмотреть 10-50-100 резюме, обзвонить 5-10-20 кандидатов, провести 2-5-10 собеседований, заполнить 10-20-50 документов, разместить новые вакансии, поучаствовать в совещании, написать отчёт о проделанной работе... Короче, Юлий Цезарь отдыхает.
Так сможет ли и захочет ли каждый кадровик вникать в каждую вакансию, понимать и примерять в существующую структуру каждого кандидата? Чудес не бывает, ответ - 99%-ное НЕТ.
Да и вообще, насколько хорошо представляет себе кадровик функционирование компании и её отдельных звеньев? Как показывает практика, обычно весьма поверхностно.
Мне могут возразить, мол, если долго ковыряться, то можно и вовсе остаться ни с чем, а ведь работу выполнять кому-то надо! И это тоже верно. Только путей решения проблемы - ноль.

Мне выход видится в изменении подхода к подбору специалистов. В уменьшении роли формальных признаков и увеличении роли психологической составляющей, тем более, что кадровики, имеющие психологическое образование, очень этим обстоятельcтвом гордятся. В самом деле, в условиях быстро меняющегося мира способность учиться должна цениться много выше, чем большой стаж повторяющихся действий. В условиях большой доступности, избытка общей и одновременно дефицита конкретной информации умение работать с информацией, её добывать, анализировать, структурировать должно цениться выше, чем полученный однажды диплом. В условиях мгновенного распространения информации и столь же быстрого копирования любых интересных решений умение быть нестандартным должно цениться выше, чем простая исполнительность.

А вот многие ли кадровики могут сами соответствовать этим требованиям?

Вот вам и кадровый голод...

Издатель: hh.ru ,  статья: